HR Manager – Geluk Manager
De HR manager zou een geluk manager moeten zijn.
De HR manager die zorgt voor een gelukkige medewerker bezorgt de organisatie een productieve medewerker. Toegegeven, het is een open deur, maar wel voor 100% waar. De laatste jaren is de vraag of mensen het binnen een onderneming naar hun zin hebben en of ze gelukkig zijn in wat ze doen, meer en meer naar de achtergrond verdwenen.De HR manager en het welzijn van de werknemer.
In de jaren zestig en zeventig deed de voorloper van de HR manager zijn intrede. Deze zogenaamde PZ-ers (medewerkers personeelszaken), werden aangesteld om invulling te geven aan de sociale kant van het werkgeverschap. De PZ-er was er voor de medewerkers, stond ernaast en niet ertegenover. De huidige generatie PZ-ers wordt liever niet meer geassocieerd met dat traditionele, in de ogen van velen toch wat softe, beeld.
In de loop van de jaren tachtig en negentig van de vorige eeuw ontwikkelde de PZ-er zich immers steeds meer tot een verlengstuk van het management en verschoof zijn aandachtsgebied van P&O naar HRM (Human Resources Management). Die laatste aanduiding is veelzeggend: het gaat uit van de mens, de werknemer, als bron waaruit geput kan worde; als middel dat ingezet kan worden voor het behalen van bedrijfsdoelstellingen. In beginsel is daar niks mis mee, ook een HR manager doet er verstandig aan de bedrijfsdoelstellingen in de gaten te houden. Het is alleen de vraag of de wijze waarop dat nu gebeurt niet contraproductief is.
De twijfel bij de werknemer.
Er is in de laatste tien jaar sprake geweest van een toegenomen individualiteit. Informatie is sneller en voor iedereen beschikbaar, mensen staan dankzij het Internet wereldwijd met elkaar in contact, de wereld is kleiner geworden.Velen zijn daar ook kritischer van geworden. Steeds meer mensen vragen zich – terecht – af wat zijn of haar rol is binnen het gezin, de samenleving en dus ook binnen een organisatie. Bij steeds meer werknemers laat de twijfel toe. “Waarom doe ik het werk dat ik doe?”, “Past dit werk eigenlijk wel bij mij?”, “Word ik echt gelukkig van mijn dagelijkse bezigheden?”.
Tamelijk existentiële vragen dus, waar de HR Manager in de meeste gevallen onvoldoende antwoord op heeft.
De HR manager als geluk manager.
Op basis van de “meten=weten”-cultuur is de “HR Balanced Scorecard” geïntroduceerd, waarin de mens een belangrijke rol is toegedicht met betrekking tot waarde creatie. Daarnaast zijn er een aantal modellen ontwikkeld waarmee de toegevoegde waarde van de HR discipline zelf kan worden aangetoond. Op zichzelf nuttig, maar er lijkt binnen dei modellen geen plaatste zijn voor de simpele vraag: zijn onze medewerkers gelukkig?Dat is opmerkelijk wanneer je bedenkt dat het voor HR managers aanmerkelijk zinvoller is om te werken aan werknemersgeluk dan aan bijvoorbeeld tevredenheid. Een werknemer kan immers uiterst tevreden zijn met een paar uur per dag uit het raam staren, een rondje door het park lopen of een andere bezigheid die niets oplevert.
Geluk blijkt volgens de zogenoemde “positive psychology” echter te worden bepaald door het met volledige overgave bezig zijn met werkzaamheden die ook nog eens als nuttig worden ervaren. De HR manager zou werknemers dus moeten voorzien van dergelijke werkzaamheden. Hij zou zicht binnen de organisatie moeten opwerpen als geluk manager.
Een goede geluk manager maakt zichzelf binnen aanzienlijke tijd overbodig. Op het moment dat werknemers weer met datgene bezig zijn waar ze gelukkig van worden, zit de klus er immers op. Echter veranderen van paradigma neemt enige tijd en bewaking is natuurlijk ook nodig.
90 graden.
In het boek “90 graden” zet de auteur het verticale denken tegenover het horizontale denken. Er is een economische noodzaak om vakmanschap en bezieling in het werk in ere te herstellen en de daaruit voortvloeiende gevolgen voor het geluk van de werkende mens. Daarmee nemen we en passant ook de woede en frustratie weg die onze samenleving de afgelopen jaren heeft gekenmerkt.…meer info…
